基层干部是否优秀，谁说了算？

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），党员领导干部应该逐级提拔，但对于特别优秀的干部，可以突破任职资格规定或者越级提拔担任领导职务。此次，福建省“不拘一格用人才”的干部选拔政策，正是《条例》在地方执行层面的具体体现。

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责任担当、作风过硬、善于作为、实绩突出，这些都是党和国家选拔干部看中的重要品行。但是，对于什么是“特别优秀”，如何定义“特别优秀”，能否制定出一套行之有效的绩效评价体系，从而对干部的突出作为进行清晰评估，是政策能否落地的关键。

是否在本职领域内作出突出贡献，应该成为评价干部是否优秀的重要准绳。国家大量的政策和工作需要由基层负责执行落实，执行效果在很多时候成为政策能否顺利落地的关键原因。如何因地制宜，让上级政策以最贴合本地社会经济情况的方式落地生根，是对基层干部业务能力、治理智慧等综合素质的考验。很多地方干部长年扎根基层，在多个岗位上历练过，对地方情况及主管领域较为了解，同时兼具整体性思维，有能力带领地方响应国家战略，结合区域定位，发展本地重点产业。因此，能否创造性地执行上级政策，为地方带来显著的经济及社会效益，可以被纳入干部履职考核体系之中，成为衡量“特别优秀干部”的重要维度。

对基层干部来说，能否引领地方改革创新，也是重要的衡量指标。改革开放以来，我国持续深化改革，创造了经济社会发展的“中国速度”。地方的改革创新一直是中国发展的基础动力，也应成为评价干部担当作为的核心维度。基层干部的工作场域最接地气，接地气的改革最具生命力。推动改革不仅需要远见和智识，更需要勇气和胆识。特别是在一些存在懒政怠政、形式主义等错误风气的地方，重视从推动改革创新、引领地方发展等层面评价干部，是激发改革动力、涵养清朗政风的重要举措。

干部履职是一个长期持续的过程，深耕微改革、微创新，是干部日常治理能力和智慧的体现。这种微创新不仅有助于锻炼干部的行政韧性，也可以培养基层干部踏实肯干的工作作风。因此，组织部门可将其纳入干部考核体系，细化过程性考核颗粒度，记录干部的微创新成长日志，并以此作为培养锻炼基层干部的重要途径。

在评价改革创新上，可以多措并举，通过多个维度评价干部的综合绩效。优秀的改革推动者，不仅能以改革创新推动一地发展，更会总结提炼，形成可推广可复制的模式，在更广的范围内产生外溢效应。在横向维度，可考察基层干部负责推动的改革创新是否产生示范效应，引起其他地方的参观访问、学习借鉴。在纵向维度，可考察地方改革能否进入上级的决策视野，获得上级政府采纳，在辖区内推广改革模式，甚至作为改革典范在全国范围内推广。这些，都可以作为基层干部推动改革创新清晰可测的指标维度。

此外，健全干部晋升考核评价机制，建立多元绩效考核体系，是选拔“特别优秀干部”的制度保障。建立主观评价与客观评价相结合的评价体系，是目前较为通行的做法。单纯的主观评价较为模糊，难以反映干部的客观成绩；纯粹的客观评价又过于机械呆板，可能会遗漏一些难以量化的关键评价。如何将二者有机结合并平衡把握，是建立科学考核评价机制的难点。

多元考核主要指多主体考核，包括上下级、同级、不同部门间的评价，以及社会评价等多元主体评价。建立综合评价机制，可以更全面地反映干部的履职绩效。当然，优秀干部，特别是年轻干部，在锐意推进改革的过程中，可能会触及一些既得利益，出现一些杂音。这就需要干部考核评价体系能有效识别并滤除杂音，呈现出干部履职的真实成绩。同时，要建立容错机制，消除“多干多错、不干不错”的错误观念，涵养敢闯敢拼、积极向上的改革精神，形成有利于孕育优秀干部的行政文化。

（作者系中国人民大学国家发展与战略研究院研究员，中国人民大学公共管理学院副教授）

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